獨協大学ハラスメント対策等に関するガイドライン
2024年4月1日施行
1．ハラスメント防止に関する基本ポリシー
獨協大学は、日本国憲法（昭和21年憲法）、教育基本法（平成18年法律第120号）、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号）、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号）並びに育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）が掲げる基本的人権の尊重，法の下の平等の精神に則り、個人の性別、性的指向、性自認、社会的身分、人種、国籍、信条、年齢、職業、病歴、障がい、身体的特徴その他あらゆる属性、尊厳又は人格に関わる事項に関する言動であって、かつ、相手側の意に反する不適切で社会通念上相当な範囲を超えた発言その他の行為を行うことによって他者の学修、教育、研究若しくは就業環境を害し、又は他者に身体的若しくは精神的な苦痛を与える行為（以下「ハラスメント」といいます。）について、本学の教職員及び学生がとるべき行動を「ハラスメント防止に関する行動規範」によって規定いたしました。
このガイドラインは、「ハラスメント防止等に関する規程」第６条の規定に基づき、本学の教職員及び学生がとるべき行動の基準を共有することによりハラスメントを予防するとともに、ハラスメントが発生した場合の措置についても共有することを目的として、ハラスメントの定義、ハラスメント対策委員会、ハラスメント防止のための研修及び啓発活動、事案が発生した場合の手続、ハラスメントに関する相談窓口の各項目を本学の教職員、学生その他本学の関係者に周知いたします。
2．ハラスメントの定義
（1）パワーハラスメント
パワーハラスメントとは、大学構内外を問わず、優越的な関係を背景とした言動であって、学修、教育、研究又は業務（以下「業務等」といいます。）を行ううえで必要かつ相当な範囲を超えたものにより、本学の教職員、学生その他関係者（以下「教職員、学生等」といいます。）の学修、教育、研究又は就業環境が害されるものをいいます。
「優越的な関係を背景とした」とは、本学において業務等を行うに当たり、当該言動に受ける教職員、学生等が当該言動の行為者とされる者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。
例えば、職務上の地位が上位の者による言動、同僚又は職務上地位が下位の者による言動で、当該言動を行うものが業務等を行ううえで必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務等の円滑な遂行を行うことが困難であるもの、同僚又は地位が下位の者からの集団による行為で、これを抵抗又は拒絶することが困難であるものを指します。
「学修、教育、研究又は業務を行ううえで必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念上に照らし、当該言動が明らかに本学の業務等を行ううえで必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
例えば、業務等を遂行するための手段として不適当な言動や当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念上に照らして許容される範囲を超える言動を指します。この判断には、当該言動の目的、当該言動を受けた教職員、学生等の問題行動の有無、内容、程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、当該言動の態様、頻度、継続性等さまざまな要素が総合的に判断されます。
「本学の教職員、学生その他関係者の学修、教育、研究又は就業環境が害される」とは、当該言動により教職員、学生等が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、教職員、学生等の学修、教育、研究又は就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該教職員、学生等が業務等を行ううえで看過できない程度の支障が生じることを指します。この判断には、「平均的な教職員、学生等の感じ方」が基準となります。
パワーハラスメントの代表的な類型は次のとおりです。
- 身体的な攻撃（暴行、傷害）
該当すると考えられる例として、殴打、足蹴りを行うこと、相手に物を投げつけることが挙げられます。
該当しないと考えられる例として、誤ってぶつかることが挙げられます。 - 精神的な攻撃（脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言）
該当すると考えられる例として、相手の性的指向や性自認に関する侮辱的な言動を行うなど人格を否定するような言動を行うこと、業務等の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと、他の教職員、学生等の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと、相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を、当該相手を含む複数の教職員、学生等宛てに送信することが挙げられます。
該当しないと考えられる例として、遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない教職員、学生等に対して一定程度強く注意すること、本学の業務等の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った教職員、学生等に対して、一定程度強く注意することが挙げられます。 - 人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視）
該当すると考えらえる例として、自身の意に沿わない教職員、学生等に対して、業務等から外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修をさせたりすること、一人の教職員、学生等に対して同僚が集団で無視をし、本学の構内外で孤立させることが挙げられます。
該当しないと考えられる例として、新規に採用した教職員や新入生等（本学の学生で部、同好会、愛好会、講義、ゼミナールに新規に入部、受講した者を含みます。以下同様とします。）を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること、獨協大学学則又は獨協大学懲戒規程に基づき処分を受けた教職員、学生等に対し、通常の業務等に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせることが挙げられます。 - 過大な要求（業務等を行ううえで明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制又は業務等の妨害）
該当すると考えられる例として、長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での業務等に直接関係のない作業を命ずること、新卒採用者や新入生に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの目標を課し、達成できなかったことに対して厳しく叱責すること、教職員、学生等に業務等とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせることが挙げられます。
該当しないと考えられる例として、教職員、学生等を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務等を任せること、業務等の繁忙期に、業務等の必要性から、当該業務等の担当者に通常時よりも一定程度多い業務等の処理を任せることが挙げられます。 - 過少な要求（業務等を行ううえで合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い業務等を命じることや業務等を与えないこと）
該当すると考えられる例として、管理職である教職員や部の幹部である学生を退職又は退部させるため、誰でも遂行可能な業務等を行わせること、気にいらない教職員、学生等に対して嫌がらせのために業務等を与えないことが挙げられます。
該当しないと考えられる例として、教職員、学生等の能力に応じて、一定程度業務等の内容や業務等の量を軽減することが挙げられます。 - 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
該当すると考えられる例として、教職員、学生等を本学構外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること、教職員、学生等の性的指向、性自認、病歴、障がい、不妊治療等の機微な個人情報について、当該教職員、学生等の了解を得ずに他の教職員、学生等に暴露することが挙げられます。
該当しないと考えらえる例として、教職員、学生等への配慮を目的として、教職員、学生等の家族の状況等についてヒアリングを行うこと、教職員、学生等の了解を得て、当該教職員、学生等の性的指向、性自認、病歴、障がい、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で担当する部局の担当者に伝達し、配慮を促すことが挙げられます。
（2）アカデミックハラスメント
アカデミックハラスメントとは、広義ではパワーハラスメントの中に入りますが、特に大学構内外を問わず、優越的な関係を背景とした言動であって、学修、教育又は研究を行ううえで必要かつ相当な範囲を超えたものにより、本学の教職員及び学生の学修、教育又は研究環境が害されるものをいいます。
「優越的な関係を背景とした」とは、本学において学修、教育又は研究を行うに当たり、当該言動に受ける教職員及び学生が当該言動の行為者とされる者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。
例えば、指導教員による言動、同僚教員又は学生による言動で、当該言動を行うものが学修、教育又は研究を行ううえで必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ学修、教育又は研究の円滑な遂行を行うことが困難であるもの、同僚教員又は学生からの集団による行為で、これを抵抗又は拒絶することが困難であるものを指します。
「学修、教育又は研究を行ううえで必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念上に照らし、当該言動が明らかに本学の学修、教育又は研究を行ううえで必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
例えば、本学の学修、教育又は研究を行ううえであきらかに必要性のない言動、学修、教育又は研究の目的を大きく逸脱した言動、学修、教育又は研究を遂行するための手段として不適当な言動、当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念上に照らして許容される範囲を超える言動を指します。この判断には、当該言動の目的、当該言動を受けた教職員及び学生の問題行動の有無、内容、程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、当該言動の態様、頻度、継続性等さまざまな要素が総合的に判断されます。
「本学の教職員及び学生の学修、教育又は研究環境が害される」とは、当該言動により教職員及び学生が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、教職員及び学生の学修、教育又は研究環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該教職員及び学生が学修、教育又は研究を行ううえで看過できない程度の支障が生じることを指します。この判断には、「平均的な教職員及び学生の感じ方」が基準となります。
アカデミックハラスメントの代表的な類型はパワーハラスメントのそれに準拠します。対象となる行為は、学修、教育又は研究活動中に行われるものとなります。
（3）セクシュアルハラスメント
セクシュアルハラスメントとは、大学構内外を問わず、学修、教育、研究又は業務（以下「業務等」といいます。）中に行われる性的な言動に対する本学の教職員、学生等の対応により当該教職員、学生等がその業務等を行ううえで不利益を受けるもの（以下「対価型セクシュアルハラスメント」といいます。）と、当該性的な言動により教職員、学生等の学修、教育、研究又は就業環境が害されるもの（以下「環境型セクシュアルハラスメント」といいます。）をいいます。セクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれます。被害を受けた者の性的指向又は性自認にかかわらないセクシャルハラスメントも対象となります。
「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指し、この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ含まれます。当該言動を行う者には、教職員を雇用する者（役員を含みます。）、学生等の入学、卒業、単位の付与等身分に関する権限を有する者、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主が雇用する職員、保証人又は家族等もなり得ます。
セクシュアルハラスメントの主な例は次のとおりです。
- 対価型セクシュアルハラスメント
- 大学構内において職務上地位が上位の者が、教職員、学生等に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該教職員、学生等の業務等の機会を奪うこと。
- 大学構外の車中において職務上地位が上位の者が、教職員、学生等の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該教職員、学生等について不利益な学修、教育、研究又は就業環境を提供すること。
- 大学構内において職務上地位が上位の者が日ごろから教職員、学生等に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該教職員、学生等に不利益な扱いをすること。
- 環境型セクシュアルハラスメント
- 大学構内において職務上地位の上位の者が、教職員、学生等の腰、胸等に度々触ったため、当該教職員、学生等が苦痛に感じて業務等を遂行する意欲が低下していること。
- 同僚が大学構外において教職員、学生等に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該教職員、学生等が苦痛に感じて業務等が手につかないこと。
- 教職員、学生等が抗議しているにもかかわらず、大学構内にヌードポスターを掲示しているため、当該教職員、学生等が苦痛に感じて業務等に専念できないこと。
（4）マタニティーハラスメント
マタニティーハラスメントとは、職務上地位が上位の者や同僚から行われる言動で、女性教職員の労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第６５条第１項の規定による休業その他の妊娠又は出産に関する制度又は措置の利用に関する言動により教育、研究又は就業環境が害されるもの（以下「制度等の利用への嫌がらせ型」といいます。）、女性教職員が妊娠したこと、出産したことその他の妊娠又は出産に関する言動により教育、研究又は就業環境が害されるもの（以下「状態への嫌がらせ型」といいます。）をいいます。ただし、業務等の分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務等を行ううえで必要性があると認められる言動によるものについては、マタニティーハラスメントには該当しません。
マタニティーハラスメントの主な例は次のとおりです。
- 制度等の利用への嫌がらせ型
- 対象となる制度（以下①において「制度等」といいます。）
- 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）
- 産前休業
- 軽易な業務等への転換
- 変形労働時間制がとられる場合における法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限
- 育児時間
- 典型的な例
解雇その他不利益な取扱いを示唆するものとして、次の例が挙げられます。女性の教職員が、制度等の利用の請求等（措置の求め、請求又は申出をいいます。以下同様とします。）をしたい旨を職務上地位が上位の者に相談したこと、制度等の利用の請求等をしたこと、又は制度等の利用をしたことにより、職務上地位が上位の者が当該女性教職員に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆すること。制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するものとして次の例が挙げられます。女性教職員が制度等の利用の請求等をしたい旨を職務上地位が上位の者に相談したところ、職務上地位が上位の者が当該女性教職員に対し、当該請求等をしないように言うこと。女性教職員が制度等の利用の請求等をしたところ、職務上地位が上位の者が当該女性教職員に対し、当該請求等を取り下げるよう言うこと。女性教職員が制度等の利用の請求等をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚が当該女性教職員に対し、繰り返し又は継続的に当該請求等をしないよう言うこと（当該女性教職員がその意に反することを当該同僚に明示しているにもかかわらず、更に言うことを含みます。）。女性教職員が制度等の利用の請求等をしたところ、同僚が当該女性教職員に対し、繰り返し又は継続的に当該請求等を取り下げるよういうこと（当該女性教職員がその意に反することを当該同僚に明示しているにもかかわらず、更に言うことを含みます。）。制度等の利用をしたことにより嫌がらせ等をするものとして、次の例が挙げられます。女性教職員が制度等の利用をしたことにより、職務上地位が上位の者又は同僚が当該女性教職員に対し、繰り返し又は継続的に嫌がらせ等（嫌がらせ的な言動、業務等に従事させないこと又は専ら雑務に従事させることをいいます。）をすること（当該女性教職員がその意に反することを当該同僚に明示しているにもかかわらず、更に言うことを含みます。）。
- 対象となる制度（以下①において「制度等」といいます。）
- 状態への嫌がらせ型
- 対象となる事由（以下②において「妊娠等をしたこと」といいます。）
- 妊娠したこと
- 出産したこと
- 産後の教育、研究又は就業制限の規定により教育、研究又は就業できず、又は産後休業をしたこと
- 妊娠又は出産に起因する症状により業務等ができないこと若しくはできなかったこと又は業務等の能率が低下したこと。なお、「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいいます。
- 典型的な例
女性教職員が妊娠等をしたことにより、職務上地位が上位の者が当該女性教職員に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆すること。女性教職員が妊娠等したことにより、職務上地位が上位の者又は同僚が当該女性教職員に対し、繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をすること（当該女性教職員がその意に反することを当該同僚に明示しているにもかかわらず、更に言うことを含みます。）。
- 対象となる事由（以下②において「妊娠等をしたこと」といいます。）
（5）育児休業等に関するハラスメント
育児休業等に関するハラスメントとは、職務上地位が上位の者又は同僚から行われる、教職員に対する法令及び諸規程で定められた育児休業、介護休業、その他の育児休業、介護休業等の制度又は措置の利用に関する言動により教育、研究又は就業環境が害されるものをいいます。ただし、業務等の分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務等を行ううえで必要性があると認められる言動によるものについては、育児休業等に関するハラスメントには該当しません。
Ａ対象となる制度（以下（５）において「制度等」といいます。）
- 育児休業
- 介護休業
- 子の看護休暇
- 介護休暇
- 所定外労働の制限
- 時間外労働の制限
- 深夜業の制限
- 育児のための所定労働時間の短縮措置
- 始業時刻変更等の措置
- 介護のための所定労働時間の短縮措置
Ｂ典型的な例
（6）その他のハラスメント
たとえ（1）から（5）までに掲げるハラスメントの類型に該当していなくても、個人の性別、性的指向、性自認、社会的身分、人種、国籍、信条、年齢、職業、病歴、障がい、身体的特徴その他あらゆる属性、尊厳又は人格に関わる事項に関する言動であって、かつ、相手側の意に反する不適切な発言その他の行為を行うことによって、他者の学修、教育、研究若しくは就業環境を害し、又は他者に身体的若しくは精神的な苦痛を与える行為を行った場合には、ハラスメントに該当します。
3．このガイドラインの適用範囲及び対象
このガイドラインの適用範囲及び対象は、次のとおりです。
- 本学に在籍する学生、科目等履修生、聴講生、特別聴講生、特別聴講学生、研究生、委託研修生、外国人留学生及びオープンカレッジ受講生（ハラスメントを在籍中に受けたものを含みます。）
- 専任教員、専任職員、非常勤講師、臨時職員、嘱託職員その他本学に雇用されている 者（ハラスメントを在職中に受けた者を含みます。）
- (１)(２)に掲げる者を除く本学の関係者（派遣職員、取引関係のある他の事業主が雇用する職員、取引関係にある個人事業主、本学に対する就職活動中の学生等の求職者を含みます。）
また、これらの者は以下で掲げる相談者、申立者又は被申立者となります。
- 相談者 本人が被害を受けたかどうかにかかわらず、ハラスメントの被害について相談をしようとする者又は現に相談をした者
- 申立者 自らがハラスメントの被害を受けたと主張して、救済の申立てを行う者
- 被申立者 申立者によってハラスメントを行ったと申し立てられた者
ただし、本学の関係者が被申立者の場合には、法令、本学の関係する諸規程及びこのガイドラインの内容を被申立者及び被申立者が所属する機関に対し説明し、被申立者が所属する機関に対して、予防、再発防止、被申立者の処分を行うよう強く求めます。
4．ハラスメント対策委員会
本学に、ハラスメント対策委員会を置き、次の事項を行います。
- ハラスメントの防止に関する研修
- ハラスメントの防止に関する啓発
- 申立てに対する解決に向けた取り組み
- その他ハラスメントの防止に必要な事項
ハラスメント対策委員会は、ハラスメントについての救済の申立てがあった場合は、次の事項を扱います。
- 諸規程違反の確認
- 独立したハラスメント案件に関わる調査分科会の設置の可否及び当該事実関係の調査の依頼
- ハラスメントについての事実の認定
- 申立者と被申立者との調停案の作成
- 申立者に対する救済案の作成
- 被申立者に対する改善指導案の作成
- 被申立者に対する処分案の作成
- 再発防止策案の作成
- 学長への報告書の作成及び提出
ハラスメント対策委員会の委員の構成は公正中立を担保できるようにしなくてはなりません。ハラスメント案件に関わる調査分科会への調査の可否の決定、ハラスメントの事実認定には、申立者からの聴取だけでなく、被申立者からの弁明の機会を担保する必要があります。ハラスメントが事実であった場合には、被申立者に対する処分等の原案を作成することになるため、プライバシーにも十分な配慮をする必要があります。具体的なハラスメント対策委員会の構成、審議の方法、プライバシーの保護等詳細については、諸規程を整備しホームページで周知を図ります。
5．ハラスメント防止のための研修及び啓発活動
本学の教職員は、ハラスメントの防止に関する行動規範にもあるとおり、個人の尊厳を損なうハラスメント行為を許さず、これを発見した場合には決してこれを放置せず相談窓口に相談するなど適切な対応を行い、健全な教育研究環境及び職場環境の維持に努めることが課せられており、そのためにハラスメントに関する学修を通じて、良心を導くべき理性と知性を高めることになっています。
ハラスメント対策委員会の任務の一つとして、ハラスメント防止に関する啓発活動を立案し実行することがあります。教職員に対してハラスメントに関する正確な情報を発信するとともに、新入生や新規採用者に対する研修や定期的に教職員全員に対しても研修を行い、ハラスメントが決して起こらないよう、常に最新の情報を共有していきます。
6．事案が発生した場合の手続
6-1．事案の解決手続
ハラスメントの申立てがあった場合には、本学における継続的な人間関係の維持及び信頼関係の再構築を目標とします。目標を達成するために、申立者及び被申立者の合意を得て調整等を行います。
申立者及び被申立者の合意が得られず、調整等が不調に終わった場合や、当該事案が重大な規定違反である場合には、ハラスメント対策委員会が所定の手続を経て、事実認定を行い、申立者に対しては救済措置の立案及び実行をし、被申立者に対しては改善指導の立案及び実行を行うとともに、処分等が必要な場合には処分等の原案を作成し、学長に対して報告をすることとなります。
6-2．ハラスメントの申立て及び相談に対する不利益な取扱いの禁止
ハラスメントの相談及び申立てを行った相談者及び申立者に対して、いかなる者も脅迫、威圧、報復その他不利益な取扱いをすることがあってはなりません。ハラスメント対策委員や当該事案を解決するために協力した者に対しても同様です。本学では、就業規則及び諸規程にハラスメントの相談及び申立てに対する不利益な取扱いの禁止について明確に規定し、これに違反する者に対しては、学内の手続によって懲戒の対象となるだけでなく、法令に従って刑事事件として告発することも考えられます。
6-3．秘密の厳守
ハラスメントの相談及び申立てをなされた場合には、当該事案について知りうる立場にあるすべての者に対して守秘義務が課せられます。申立者、被申立者その他関係者の同意がない限り関係した者は、当該者の個人情報、申立内容、相談内容その他の事実について、正当な理由なく口外することはありません。
7．ハラスメントに関する相談窓口
本学は、ハラスメントについての相談に応じ、和解、解決、処分、再発防止その他適切な措置を講ずるため、大学外にハラスメント専用の相談窓口を設けます。
相談は、電話等の適切な方法で申出てください。具体的な相談窓口及び相談に関する詳しい方法をホームページに公開いたします。
各部局が、学生、教職員その他本学の関係者からハラスメントに関する相談を受けたときには、原則としてハラスメント対策委員会に報告し、当該部局と委員会が協力して適切な措置をとります。
学生又は教職員が個人的にハラスメントに関する相談を受けたときには、ハラスメント対策委員会で問題が解決できる旨を当該学生又は教職員に伝えるとともに、外部の相談窓口についても紹介するよう努めてください。
外部相談受付窓口
| 住所 | 埼玉県草加市松原1丁目1番10号 |
|---|---|
| 電話 | 080-5431-0970（受付） |
| 受付時間 | 月～金 9：30～15：30 |
附 則（2024年内規等第
号）
このガイドラインは、2024年４月１日から施行する。